Thông thường, sau thời gian thử việc, doanh nghiệp sẽ ký kết hợp đồng lao động với người lao động sau khi vượt qua thời gian thử việc. Thực tế cho thấy, khá nhiều doanh nghiệp không thực hiện đúng hình thức và nội dung của một “Hợp đồng lao động” chuẩn theo quy định của pháp luật về lao động.
Một số lỗi thường gặp như sau:
1.Áp dụng sai căn cứ pháp luật, hết hiệu lực áp dụng.
Căn cứ theo quy định tại Điều 13 của Bộ luật lao động năm 2019:
Điều 13. Hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Nội dung của Hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 21 của Bộ luật lao động hiện hành được hướng dẫn bởi Chương II của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, theo đó quy định không bắt buộc phải có căn cứ áp dụng. Vì vậy, doanh nghiệp có thể đưa hoặc không đưa nội dung căn cứ áp dụng vào hợp đồng, tránh gây ra sai sót.
Nhiều trường hợp, doanh nghiệp lại sử dụng nhiều căn cứ đã hết hiệu lực thi hành. Để đạt được hiệu quả về hiệu lực thi hành, doanh nghiệp cần theo dõi và áp dụng đúng hiệu lực của pháp luật về lao động tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động. Doanh nghiệp có thể tham khảo những căn cứ dưới đây:
- Bộ luật lao động năm 2019;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động;
- Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH.
2.Không đủ thông tin của người sử dụng lao động hoặc người lao động
Căn cứ theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động năm 2019:
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
……….. - b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động……”.
Đây đươc xem là một trong những nội dung bắt buộc của HĐLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế khi soạn thảo HĐLĐ, doanh nghiệp thường quên những thông tin như địa chỉ của người sử dụng lao động (NSDLĐ); giới tính, địa chỉ nơi cư trú của người lao động (NLĐ),…
3.Không ghi rõ địa điểm cho người sử dụng lao động
Thông thường, doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận về phạm vi, địa điểm làm việc. Tùy vào tính chất công việc, doanh nghiệp có thể thỏa thuận để NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau như: địa chỉ tại trụ sở chính của doanh nghiệp, chi nhánh, địa điểm kinh doanh hoặc địa điểm mà doanh nghiệp chỉ định tại từng thời điểm cụ thể…
Nhiều doanh nghiệp khi quy định về vấn đề này, vì thỏa thuận với NLĐ có thể làm việc không cố định tại một nơi nên thường ghi như sau: “do hai bên thỏa thuận”, “tại địa chỉ công ty”, “ theo sự chỉ định của công ty”,…
Theo quy định tại Điểm b Khoản 3 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó.
4.Quy định về NLĐ phải làm thêm giờ
Tùy vào tính chất, khối lượng công việc hay nhu cầu kinh doanh mà doanh nghiệp có thể tổ chức làm thêm giờ. Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp khi soạn thảo vấn đề này trong hợp đồng lao động thường chỉ quan tâm đến lợi ích của mình mà quên mất quyền lợi của NLĐ.
Nhiều Doanh nghiệp cho rằng có thể yêu cầu nhân viên làm thêm giờ để đảm bảo tiến độ công việc mà bản thân doanh nghiệp không chịu bất kỳ chi phí nào phát sinh.
5.Người sử dụng lao động cho răng người lao động chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu
Khi quy định nghĩa vụ của NLĐ trong HĐLĐ, nhiều doanh nghiệp vẫn thường quy định: “người lao động có nghĩa vụ hoàn thành công việc được giao và sẵn sáng chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu”. Tuy nhiên, Điều 29 Bộ Luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
6.Hình thức trả lương cho người sử dụng lao động
Theo quy định tại điểm đ Khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động năm 2019, nội dung của Hợp đồng lao động phải bao gồm mức lương, thời hạn trả lương, phụ cấp trả lương và các khoản bổ sung khác của người lao động.
Thông thường, nhiều doanh nghiệp quy định về hình thức trả lương thưởng chỉ quy định “trả lương vào cuối tháng”, “theo thời gian”,….. mà không quy định rõ là trả lương bằng cách nào và vào thời gian cụ thể nào.
Để rõ ràng và cụ thể, doanh nghiệp có thể tham khảo cách trình bày dưới đây:
“Hình thức trả lương: Tiền mặt hoặc chuyển khoản. Được trả lương vào ngày…của tháng.”
